把JD丢给寻访Agent，筛出来的候选人能看吗

被朋友安利了 Jack & Jill 的雇主候选人寻访Agent，试试看到底好不好用。我投的一家早期公司最近要补一个增长岗，创始人自己搜了两周没搜出结果，我就顺手拿来试了。

寻访，行话叫 sourcing，是招聘流程最前面那一段，从公开渠道把人捞出来、粗筛、列名单。Agent 就是能自己调工具、分多步干活的 AI 程序，不是那种你问一句它答一句的对话模型。它跟通用对话模型的区别很清楚：后者帮我改 JD 措辞、顺简历，属于问答；这个是接了活去执行。

开通没什么门槛，填公司信息、贴一段职位描述、勾几个硬条件，城市、年限、技能词。界面很素，没什么可讲的。

第一次跑得不好。我 JD 写得太宽，只写了负责用户增长，回来的名单里有一半是电商运营出身，明显不匹配。它把增长这个词吃得太泛了。后来我把职责拆成几条具体的，又加了排除词，再跑一遍，质量才上来。这个坑主要在我，但产品也没有在我写得太泛的时候拦我一下。

它的过程记录是最有用的地方。每推一个候选人，它会写清楚为什么判断匹配、信息从哪来。这一点很关键，能看出它是在真推理，还是在套关键词模板。我做投资看团队也是这个逻辑，从来不看结论，看你怎么得出这个结论。

卡点也有。名单给的是长名单，不是能直接约面试的短名单。它不判断这人现在想不想动，也不判断文化合不合。这些还得人来。

美团技术团队写 Agent 评测那篇里有个说法我记着。

Agent 本质上也是软件，只是它的输出是不确定性的、带主观性的。

所以我判断这类产品，不能只看它给了你多少人，得看它给的理由站不站得住。同一份 JD 我做了个对照：人工那边我自己搜了一个下午，出了十几个人；Agent 这边跑一轮大概二十分钟，吐出来的量是人工那个量级的好几倍，但能进下一轮的比例不高。这个结构其实挺合理，它把漏斗最上面那层做宽了，下面的判断留给人。

优点很明确，快、便宜、过程可追溯，适合做量的初筛，尤其是同一类岗位要反复招的团队。缺点也明确。它对 JD 质量极度敏感，JD 烂它给你的就是一堆噪音；给的是线索不是结论；稀缺岗位基本没用，我拿它试过找一位做硬件供应链的，回来的名单完全没法看。

结论是看情况。招聘量大、JD 清晰、内部有 HR 能接手的团队，值得上；招高管、招稀缺技术岗、指望它直接给你可面试名单的，别浪费这个时间。

省的是搜人的时间，省不了判断。